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Bénéfice n°1 : l’implication de l’encadrement. Lire la suite

Le manager doit à la fois avoir une vision transversale de la formation et s’impliquer au quotidien. Trois types de rôles lui incombe :
  • Un rôle de diagnostic : il identifie les compétences existantes, fait remonter les besoins, définit la demande de formation et propose un cahier des charges.
  • Un rôle de formateur : il intervient pour la formation de ses propres collaborateurs en assurant notamment le repérage des situations professionnalisantes ou la mise en place de dispositif de tutorat ou de compagnonnage au sein de son service. Il participe à la gestion et au développement des ressources humaines. Le fait de rendre les situations professionnelles formatrices modifie le rôle de l’encadrement et requiert des managers une priorité accordée aux processus et non aux procédures.
  • Un rôle d’accompagnement et de suivi : il assure l’accompagnement de ses collaborateurs avant et après la formation. Il a la responsabilité d’évaluer les effets des actions de formation et de prévoir les orientations ou les réajustements nécessaires.
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Bénéfice n°2 : le développement de modes d’apprentissages intégrés aux situations de travail. Lire la suite

Les apprentissages se construisent en situation de travail :
  • Il s’agit d’utiliser les situations comme des révélateurs de compétences ;
  • Certaines modalités pédagogiques, telles que la formation-action, s’avèrent des plus appropriées, « permettant de s'approcher le plus possible de la construction des compétences. Par sa finalisation sur le traitement de problèmes ou de projets réels, elle constitue une remarquable opportunité pour entraîner à la combinaison et à la mobilisation de ressources pertinentes, pour créer et mettre en oeuvre des compétences », Guy LE BOTERF.
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Bénéfice n°3 : le repérage des situations professionnalisantes. Lire la suite

Pour qu'une situation de travail soit formatrice, il faut qu’un certain nombre de conditions soit réuni :
  • La situation de travail doit être suffisamment riche et complexe, c’est-à-dire comporter un problème à résoudre ; la complexité ne constituant pas forcément un obstacle à l’apprentissage, dés lorsque les situations rencontrées ont du sens et sont susceptibles d’apporter une réponse aux problèmes que se posent l’apprenant ;
  • L’apprentissage doit être organisé : il doit être progressif et conçu en fonction des besoins individuels de l’apprenant au regard des performances attendues ;
  • L’apprentissage doit être accompagné : il vise à favoriser une itération entre l’action et la réflexion à partir de l’action, qui seule permet de construire des savoirs expérientiels décontextualisés.
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Bénéfice n°4 : une organisation du travail en réseau. Lire la suite

L’organisation en réseau :
  • Facilite les apprentissages dans la mesure où elle favorise et stimule les échanges entre acteurs ;
  • Contribue à l’instauration de nouveaux rapports entre les individus, susceptibles d’élargir le potentiel de résolution des problèmes ainsi que des compétences d’action.
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Bénéfice n°5 : une organisation communicante. Lire la suite

Le fait qu’une organisation se veuille apprenante nécessite que les savoir-faire utiles soient délimités, recensés et aussi diffusés.

La capitalisation et la mise en place d’une veille, ainsi que l’adoption d’un système de gestion des connaissances, sont indispensables afin de retrouver au bon moment l’information dont on a réellement besoin dans l’action.
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Bénéfice n°6 : la pratique de l’évaluation : un retour sur les acquis de l’expérience. Lire la suite

En cherchant à comprendre les raisons du succès ou de l’échec d’une action ou d’une politique, l’évaluation permet :
  • De progresser et d’améliorer ultérieurement l’efficacité des politiques menées ou des actions conduites ;
  • De capitaliser et partager au sein d’une équipe les acquis de l’expérience.
En cela, elle participe à la construction des compétences collectives de l’organisation.
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Bénéfice n°7 : la capitalisation. Lire la suite

Les connaissances d’une organisation, que celles-ci soient tacites ou explicites, sont de plus en plus souvent définies comme un capital immatériel, source d’efficience pour l’organisation.

La gestion et le partage des connaissances deviennent dés lors des enjeux importants. Ils reposent avant tout :
  • Sur une volonté collective de partage de la connaissance ;
  • Sur une capacité à la faire vivre dans le temps, qui nécessite des mises à jour permanentes et une utilisation régulière.
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